労使のトラブル解決!

◆従業員が遅刻や欠勤を繰り返す

使用者はまず労働者の努力や改善を何度か文書で促しましょう、それでも勤務態度等が直らない場合に普通解雇の手順がよいでしょう。

 

◆残業を拒否する

まず、36協定があること労働契約書就業規則に時間外労働(残業)の義務付けが定められている事が必要です。

これを根拠に残業を行わせることができます。残業命令を拒否すれば懲戒処分になります。

 

従業員が突然出勤しなくなった家にもいない・・・

就業規則に無断欠勤が続く場合の規定をあらかじめ入れておきましょう。

 

◆業務災害!通勤災害?どう対処したら・・・

 「業務災害」 様式5号で申請します(直接病院へ)。

 1.事業主の支配下で業務に従事していること  (会社内で仕事中)

 2.事業主の支配下の事業所内  (会社での休憩時間等)

 3.事業主の支配下ではあるが事業所外で業務に従事している場合  (タクシー運転手等)

 *休業3日を超えたら休業補償給付を申請しましょう(労働基準監督署)、また死傷病報告書も労働基準監督署に必ず提出しておくこと。

「通勤災害」様式16号の3で申請します(直接病院へ)。

 1.就業するための出勤、退勤

 2.住居から会社までの往復

 3.出勤及び退社が合理的な経路(通常使用する道)または方法(通常使用する電車やバス、マイカー)であること

 4.出勤退社において逸脱、中断(居酒屋に立ち寄り酒を飲む)がないこと

  ただし、日常生活上必要な最低限度の逸脱、中断(タバコを買うコンビニでジュースを買う等)はその行為が終わればその後通勤とみなされる

*休業3日を超えたら休業給付を申請しましょう(労働基準監督署)。

 

◆職場の同僚と協調しない

協調性のないことだけで解雇の理由になりません。協調性のないことが業務を行ってく上で著しい障害になっている場合に 解雇することができそうです。

 

◆社員の意見を聞かずに作った就業規則は有効?

意見聴取を行っていなくても就業規則の効力はあります。

(法90条)使用者は、就業規則の作成または変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

 

◆代休と振り替え休日は、どう違うの?

代休の付与の場合は、割増賃金の支払いが必要ですが、休日の振り替えは、あらかじめ休日を移動させることなので、割増賃金の支払いは必要ありません。

「代休」 労働者を休日に労働させて、その代りに後日代わりの休日を与えること。

「振替休日」 本来は休日と定められていた日に労働者を労働させて、あらかじめ他の労働日に休日を指定した日に休日    を振り替えること。 

 

 

解雇

解雇には3タイプあります。

  普通解雇  整理解雇  懲戒解雇

 

@普通解雇

普通解雇とは、就業規則に定めのある解雇事由に相当する解雇をいいます。
・労働能力に問題があるとき

・健康状態の問題

・協調性を著しく欠く等

・勤務態度が不良等

 

A整理解雇

整理解雇とは、普通解雇のうち、会社の経営上の理由により人員削減が必要な場合に行われる解雇をいいます。

整理解雇の4要件が必要です

@企業が著しい経営危機で人員整理の必要性があること

A解雇を回避するため相当な措置を講じ、または解雇回避措置を行ったにもかかわらず、なお人員整理が必要

B解雇の対象者選定が客観的かつ合理的であること 

C解雇に至る経緯において労働者又は組合に誠実に説明を行い、かつ十分に協議して納得を得るよう努力を尽くしたこと

 

B懲戒解雇

懲戒解雇は、事業主が労働者の責めに帰す事由(極めて重大な事由)で解雇すること。

・就業規則の懲戒解雇事由に該当したとき

・極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取横領、障害等の刑法犯に該当する行為のあったとき

・雇入れの際の採用条件の重要な要素となるような経歴を詐称したとき

・賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼしたとき

・原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じないとき

・出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めないとき


 

(解雇の定義)

使用者の一方的意思表示による労働契約の解除。

    

*契約期間満了による退職は解雇ではない

*定年退職の場合も解雇ではない

*転勤命令に業務上の必要があり、転勤が労働者に与える家庭生活上の不利益は転勤に伴い通常甘受すべき程度である場合に、転勤命令を拒否した者の懲戒解雇は有効

*整理解雇がやむを得ない事業の都合によるものと言いえるためには、@事業部門の閉鎖が企業の合理的運営上やむを得ない必要に基づくものと認められるものであること、A配置転換等あらゆる手段を尽くしても全企業的に余乗員が生ずること、B具体的な解雇対象者の選定が、客観的、合理的な基準に基づくものであること、の3要件が必要。

*派遣労働者の場合、解雇に関しては、派遣元の使用者が規制の対象になるので、派遣先の使用者が、派遣労働者の解雇制限期間中に労働者派遣契約を解除したとしても、労働基準法に抵触するものではない。

 

(解雇制限)法19条

使用者は、次の期間は労働者を解雇してはならない。

@労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日

A産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間

 

*たとえ産前6週間以内の期間中でも女性が休暇を取らずに就業している場合には、その期間中の解雇は法19条に抵触しない

*労働者が業務上負傷し休業している期間中でも、契約期間が終了した場合には、労働者を辞めさせても本条違反ではない

 

(解雇予告)法20条

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前にその予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。また、予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。

 

*解雇の予告はしたものの、解雇予告日を過ぎて労働者を使用してしまった場合には、同一条件で労働契約がなされたものとみなされるので、その解雇予告は無効となり、その後解雇しようとするときは改めて解雇予告が必要となります。

*解雇予告と同時に休業を命じ、解雇期間中は平均賃金の60%の休業手当しか支払わなかった場合でも、30日前に予告されている限り、その労働契約は予告期間の満了によって終了する。